Les ressources humaines sous l'angle scientifique

Pourquoi ma culture organisationnelle n’est pas partagée ?

Idéalement, une entreprise souhaite recruter des personnes dynamiques, motivées et prêtes à s’investir dans le développement de l’entreprise. Travailler avec la culture de l’organisation et ses valeurs permet de donner du sens à l’activité des différents acteurs de l’entreprise tant au niveau individuel qu’au niveau des équipes. La difficulté de ce genre d’action est de trouver un équilibre. En effet, votre culture doit être suffisamment partagée pour que les valeurs orientent les décisions qui sont prises ; tout en veillant à ne pas avoir une culture trop forte, sous pour laisser une marge de manœuvre à vos collaborateurs.

L’exemple de la hiérarchie

La direction donne-t-elle l’exemple ? Suit-elle les préconisations qu’elle véhicule ? Le management est-il en accord avec les valeurs communiquées ? La communication externe est-elle congruente avec la communication interne ?
Oui, même les dirigeants se doivent de suivre les valeurs de l’entreprise. Comment les employés ou les managers peuvent faire vivre des valeurs que la direction ne suit pas elle-même ?
C’est le comportement du personnel d’encadrement et de la direction qui servent de référence pour les employés. Montrez leurs que les valeurs que vous exposez ne sont pas qu’un discours et qu’elles orientent aussi vos décisions et vos actions.
Par exemple, l’entreprise IBM est marquée par une forte culture bureaucratique. Parmi les règles figure la nécessité d’avoir son badge magnétique pour entrer dans l’entreprise. Les oublis de carte arrivent et dans ce cas, la personne en question n’a plus qu’à faire demi-tour pour récupérer son badge. Même le PDG d’IBM est retourné chez lui chercher sa carte suite à un oubli. C’est un message très fort auprès des salariés qui montre que la culture d’IBM est au dessus de tout, même de son dirigeant…

Renforcer les comportements

C’est à travers les comportements et les prises de décisions que les valeurs se concrétisent. En effet, il est nécessaire d’encourager les comportements qui sont en accords avec les valeurs de l’entreprise. Pour cela, il existe la puissance de la reconnaissance ! On ne compte plus les études sur cette thématique et il est largement démontré qu’elle a un impact énorme sur la satisfaction et l’implication des employés dans leur travail. Ainsi, vous ferez d’une pierre deux coups !

L’intérêt pour la culture organisationnelle est encore récent en France mais se développe de plus en plus, surtout pour les entreprises qui cherchent à attirer des talents, des profils particuliers ou qui cherchent à innover. Des études comparatives entre des entreprises françaises et des entreprises japonaises ont mis en évidence le fait qu’au Japon la culture des entreprises est très forte ! L’information n’a fait qu’un tour avant qu’on ait tendance à penser que la culture organisationnelle stimule la productivité.
Ce n’est ni tout à fait vrai ni tout à fait faux. Il faut prendre en compte le fait que la culture nationale japonaise est bien différente de la nôtre. Tandis que l’individualisme se développe dans notre société occidentale, les japonais ont un sentiment d’appartenance plus prononcé que nous. De ce fait, la culture organisationnelle consiste davantage à trouver une cohésion de travail à l’échelle de l’entreprise plus qu’à vouloir copier ce qui fait la réussite des entreprises japonaises.
Si vous deviez retenir une seule chose, ce serait de donner du sens aux activités de vos collaborateurs (que ce soit vos employés, vos managers ou même vos partenaires !).

Êtes vous prêt à sauter le pas ?

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